El Gobierno de España ha aprobado una reforma significativa en materia de conciliación familiar y laboral: la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado de menor, comúnmente conocido como “permiso de maternidad y paternidad”.  Esta medida, publicada por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, representa un cambio importante en los derechos laborales de madres, padres y familias monoparentales, con el objetivo de fomentar la corresponsabilidad y reforzar la igualdad de oportunidades en el cuidado de los hijos. Contexto de la reforma El permiso por nacimiento y cuidado de menor está regulado en el Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015). Hasta la reforma, cada progenitor tenía derecho a 16 semanas de permiso retribuido, distribuidas en un periodo inicial obligatorio y otro de disfrute voluntario y flexible. La nueva disposición, aprobada en 2025, amplía este derecho a 19 semanas por progenitor, manteniendo la retribución al 100 % del salario mediante prestación a cargo de la Seguridad Social. Además, incorpora medidas específicas para familias monoparentales, que pasan a disfrutar de un permiso mucho más extenso. Principales cambios introducidos La reforma incluye varias novedades relevantes: Ampliación de 16 a 19 semanas por progenitor Se añade 1 semana obligatoria inmediatamente después del nacimiento. Se incorporan 2 semanas flexibles, que pueden disfrutarse en cualquier momento hasta que el menor cumpla 8 años. Permiso obligatorio inicial Las primeras 6 semanas son de disfrute obligatorio, ininterrumpidas y a jornada completa, inmediatamente posteriores al parto o adopción. Este periodo tiene carácter irrenunciable, ya que busca asegurar el vínculo y la recuperación de la madre en caso de parto. Régimen especial para familias monoparentales Se establece un permiso de 32 semanas para el único progenitor, equiparando de forma proporcional el tiempo de cuidado que correspondería a dos progenitores. De estas, 4 semanas son flexibles hasta que el hijo cumpla 8 años. Retribución y cotización El permiso se percibe como una prestación económica de la Seguridad Social equivalente al 100 % de la base reguladora, calculada sobre la base de cotización del mes anterior al inicio del permiso. Durante este tiempo, el trabajador o trabajadora se considera en situación de alta y continúa cotizando. ¿Cómo será su aplicación? Uno de los aspectos más importantes para las familias es la aplicación temporal de la medida: La ampliación es efectiva para nacimientos, adopciones o acogimientos producidos a partir del 2 de agosto de 2024. Quienes hayan sido padres o madres desde esa fecha ya pueden solicitar la ampliación correspondiente. Las semanas flexibles con carácter retroactivo se podrán solicitar a partir de enero de 2026. Esto significa que, si un menor nació después del 2 de agosto de 2024, el progenitor podrá usar las semanas adicionales más adelante, incluso si en el momento del nacimiento ya había agotado el permiso inicial. Procedimiento de solicitud del permiso Para acceder a la prestación, el trabajador debe: Comunicar a la empresa la fecha de inicio y duración del permiso, adjuntando el correspondiente certificado médico o resolución judicial/administrativa en caso de adopción o acogimiento. Presentar la solicitud ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), presencialmente o a través de su sede electrónica. Aportar la documentación exigida: DNI, libro de familia o certificado de inscripción del menor, y justificante de cotizaciones en el mes previo. La Seguridad Social dispone de un plazo máximo de 30 días para resolver y abonar la prestación. ¿Necesitas asesoramiento legal? Pide cita online o presencial con uno de nuestros abogados expertos en derecho laboral Empieza Ahora Familias Monoparentales La medida para familias monoparentales es especialmente relevante desde el punto de vista jurídico. Hasta ahora, estos hogares se encontraban en una situación de desigualdad respecto a los biparentales, pues el tiempo total de cuidado disponible era menor. La ampliación a 32 semanas reconoce la necesidad de compensar esa carencia y ofrecer un periodo equivalente al que resultaría de sumar ambos permisos en familias con dos progenitores. Las 4 semanas flexibles incluidas en este régimen especial ofrecen un margen de adaptación a situaciones particulares, como incorporación progresiva al trabajo o necesidades específicas del menor. Consejos para los beneficiarios Planifica el uso de las semanas flexibles teniendo en cuenta eventos importantes en la vida del menor. Coordina con la pareja (en caso de dos progenitores) para que los periodos de permiso se complementen. Mantén comunicación fluida con la empresa y presenta la documentación en plazo. Si tienes dudas legales o problemas con la solicitud, busca asesoramiento profesional especializado. Desde el punto de vista jurídico, esta medida se fundamenta en la igualdad, la no discriminación y la protección de la infancia, en consonancia con compromisos europeos y constitucionales. Para los trabajadores, implica una oportunidad de disfrutar de más tiempo de calidad con sus hijos sin renunciar a ingresos ni a derechos laborales. Para las empresas, supone un reto organizativo, pero también una inversión en bienestar y fidelización de talento. Si eres progenitor o estás a punto de serlo, conviene informarte con detalle sobre cómo solicitar este permiso y planificar su disfrute. Un asesoramiento jurídico adecuado te permitirá optimizar su uso y evitar problemas administrativos. Nuestro despacho está a tu disposición para acompañarte en este proceso y asegurar que tus derechos se ejerzan plenamente.

Si has sido despedido, puede que te estés preguntando si es obligatorio acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) antes de iniciar acciones judiciales. En este post aclaramos el proceso de conciliación laboral en casos de despido, explicando los pasos clave, los plazos legales y cuándo es necesario contar con asesoramiento legal. ¿Es obligatorio acudir al SMAC en caso de despido? El SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) es un organismo público que interviene en conflictos laborales para intentar que trabajador y empresa lleguen a un acuerdo antes de acudir a juicio. Se trata de un paso habitual en casos de despido o reclamación de salarios. En este contexto, debes saber que la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC es obligatorio cuando se quiere impugnar un despido disciplinario, objetivo o improcedente. Sin este trámite, el juzgado no admitirá la demanda. Este requisito se establece en el artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011), que exige de forma obligatoria el intento de conciliación previo. ¿Cuándo no es necesario acudir al SMAC? Hay algunas situaciones para las que no es necesario pasar por el SMAC antes de presentar una demanda judicial: Procesos relacionados con la tutela de derechos fundamentales, como casos de discriminación o acoso. Impugnación de convenios colectivos. Conflictos colectivos entre trabajadores y empresa. Recursos contra actos administrativos en materia laboral. Procedimientos concursales. En estos casos, se puede acudir directamente al juzgado de lo social sin necesidad de intentar una conciliación previa. https://youtu.be/DzUOsLrofEg Cómo se hace la conciliación en el SMAC – Paso a paso 1. Presentar la papeleta de conciliación Si te han despedido y no estás de acuerdo, lo primero que debes hacer es presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC. Tienes un plazo de 20 días hábiles para presentarla desde la fecha en que recibiste la carta de despido. Una vez presentada la papeleta de conciliación se remitirá a la empresa para informar del acto en un plazo aproximado de 15 días. 2. Acto de conciliación El SMAC te citará junto a la empresa para asistir a un acto de conciliación, una reunión donde el objetivo es que ambas partes, en presencia de un mediador, puedan llegar a una solución. Este paso es fundamental, ya que permite resolver el conflicto de manera ágil y evita, en muchos casos, tener que acudir a juicio. 3. Documentación acto de conciliación Para preparar bien el acto de conciliación, es importante que lleves contigo toda la documentación que respalde tu caso. Por ejemplo: Tu contrato de trabajo Las nóminas recientes La carta de despido Cualquier prueba de comunicación con la empresa, como correos electrónicos. Te aconsejamos que si no conoces el proceso o quieres asegurarte una buena defensa, contrates un abogado laboralista para que te ayude a preparar la papeleta y defender tus derechos desde el principio. ¿Necesitas asesoramiento legal? Pide cita online o presencial con uno de nuestros abogados expertos en derecho laboral Empieza Ahora Vía judicial en caso de no alcanzar un acuerdo 1. Reclamación ante los Juzgados de lo Social Si en el acto de conciliación ante el SMAC no se logra un acuerdo entre la empresa y el demandante, el siguiente paso será interponer una demanda judicial ante los Juzgados de lo Social. Esta demanda debe presentarse dentro del plazo legal de 20 días hábiles desde la fecha en que se recibe la carta de despido. Es importante que sepas que este plazo se suspende temporalmente durante el proceso de conciliación, reanudándose una vez finalizado.  En la demanda deberás explicar claramente por qué crees que tu despido es injusto, y adjuntar todos los documentos y pruebas que tengas para respaldar tu caso. 2. El proceso judicial Una vez admitida la demanda, se iniciará el procedimiento judicial. El Juzgado de lo Social señalará una fecha para la vista del juicio, en la que el trabajador y la empresa podrán exponer sus argumentos, presentar pruebas documentales y testigos. Tras valorar las pruebas y los alegatos de ambas partes, el juez dictará sentencia. Enfrentarse a un despido y gestionar todo el proceso judicial no es fácil. Requiere de cumplir con plazos, preparar documentación adecuada y argumentar correctamente cada paso. Un pequeño error puede complicar la defensa y debilitar la reclamación. Por eso, es fundamental contar con asesoramiento legal especializado desde el principio. En nuestro equipo te ofrecemos acompañamiento legal desde el primer momento, para que no tengas que enfrentarte a este proceso solo y puedas defender tus derechos con las mejores garantías.

Si necesitas una guía clara y actualizada sobre los tipos de contrato laboral en España tras la reforma laboral, estás en el lugar adecuado. Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, el 30 de marzo de 2022, el sistema de contratación laboral en España experimentó cambios importantes con un objetivo claro: reducir la temporalidad y fomentar la estabilidad en el empleo. A raíz de esta reforma, se reorganizaron las modalidades contractuales existentes, tanto de carácter indefinido como temporal. En este artículo analizamos los tipos de contratos de trabajo en 2025 que existen en España y sus diferencias. 1. Contrato Indefinido El contrato laboral indefinido es un acuerdo entre trabajador y empresa sin fecha de finalización. Es decir, no tiene una duración determinada, y se mantiene mientras ambas partes quieran continuar con la relación laboral o hasta que se dé una causa legal para terminarlo. Este tipo de acuerdo puede firmarse tanto en la modalidad de jornada completa, como parcial. Y permite que se firme un único contrato, que puede ir siendo modificable, pero no exige formalizar uno nuevo cuando existen cambios como el horario o ciertas funciones.  Existen diferentes tipos de contratos indefinidos según su duración: Contrato Indefinido Ordinario Puede ser a jornada completa, parcial o fijo discontinuo. Brinda estabilidad y derechos al trabajador como mayor protección frente en caso de despido y es clave en procesos de extranjería (Ejemplo: si estás tramitando una residencia por arraigo social, tener un contrato indefinido aumenta las posibilidades de aprobación.) Contrato Fijo Discontinuo Diseñado para trabajos en los que no es necesaria la contratación del empleado durante todo el año. Es común en sectores que dependen de ciclos estacionales, como el turismo, la agricultura o la construcción, donde la actividad laboral varía según la temporada. A pesar de los períodos de inactividad, los trabajadores mantienen su antigüedad y otros derechos laborales, como el acceso a prestaciones y vacaciones, entre otros. Los trabajadores tienen derecho a indemnización por despido, igual que en un contrato indefinido. Contrato para Discapacitados Diseñado para fomentar la inclusión laboral de personas con discapacidad, este tipo de contrato busca garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo. Contrato para Trabajadores en Situación de Exclusión Social Orientado a facilitar la inserción laboral de personas que se encuentran en situación de vulnerabilidad, como beneficiarios de rentas mínimas o víctimas de violencia de género, entre otros colectivos. Contrato de Alta Dirección Es un contrato específico para directivos y cargos ejecutivos. Regula condiciones como la confidencialidad, la dedicación exclusiva o la extinción del contrato con indemnizaciones diferentes a las habituales. ¿Quieres traer a tu familia a España? Pide cita online o presencial con uno de nuestros abogados expertos en extranjería Empieza Ahora 2. Contrato Temporal El contrato de trabajo temporal se caracterizan por tener una duración determinada, y solo pueden utilizarse cuando existe una justificación real como una sustitución, una baja o picos de demanda laboral. Existen dos modalidades principales: Contrato por Circunstancias de la Producción Diseñado para cubrir aumentos ocasionales e imprevisibles de la demanda de trabajo, o campañas concretas. Duración máxima: 6 meses, ampliable a 12 mediante convenio sectorial. Si se abusa de este contrato (fraude de ley) o no se justifica correctamente, puede transformarse automáticamente en indefinido. Además, conlleva sanciones económicas para la empresa de entre 1000 y 10000 euros. Modelos oficiales: 402 (jornada completa) y 502 (jornada parcial). Contrato por Sustitución Entre los tipos de contrato laboral en España este en concreto está diseñado para cubrir de forma temporal el puesto de una persona trabajadora con derecho a reserva del mismo, en casos como bajas por enfermedad, maternidad, paternidad o excedencias. Una de sus novedades más relevantes es que permite incorporar al trabajador sustituto hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia efectiva del titular, lo que facilita una transición más fluida y evita interrupciones en la actividad laboral. Además, este contrato debe especificar claramente a quién se sustituye, el motivo de la sustitución y la duración estimada del reemplazo. 3. Contrato Formativo Tiene el objetivo de facilitar la integración de jóvenes y otros colectivos en el mercado laboral, combinando la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo con la experiencia práctica en el puesto de trabajo.  Contrato de Formación en Alternancia Según el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato para la formación en alternancia permite combinar el trabajo remunerado con la formación profesional. Durante el primer año, el trabajo no debe superar el 65% de la jornada laboral, mientras que en el segundo año, puede alcanzar hasta el 85%. Contrato Formativo para la Obtención de la Práctica Profesional Este contrato de un año de duración, permite a los recién titulados adquirir experiencia práctica en su campo de estudios.  Si tienes dudas sobre qué tipo de contrato laboral se adapta mejor a tu situación, nuestro equipo de abogados especializados en derecho laboral está aquí para ayudarte en cada paso del proceso. Rellena el siguiente formulario y nos pondremos en contacto contigo. Por favor, activa JavaScript en tu navegador para completar este formulario.NombreApellidos He leído y acepto la política de privacidad Al hacer clic en Enviar, aceptas que Elex Jurídico Abogados almacene y procese la información personal suministrada arriba para proporcionarte el contenido solicitado. Enviar

El salario mínimo interprofesional (SMI) en España subirá a 1.184 euros de forma retroactiva desde el 1 de enero de 2025. Esto representa un incremento de 50 euros más al mes, un 4,41% respecto al SMI de 2024. Sin embargo, la subida del SMI viene acompañada de una polémica medida, el Ministerio de Hacienda ha decidido no actualizar el IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) en línea con esa subida.  El gobierno aprueba la subida del salario mínimo El 12 de febrero, el Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó oficialmente la subida del salario mínimo interprofesional (SMI) para 2025, que pasa de 1.134 euros a 1.184 euros para 14 pagas, y a 1.381 euros mensuales para 12 pagas. A nivel desglosado, también se ajustan otras cantidades, como el salario mínimo por jornada para temporeros que se establece en 56,08 euros/día o el salario por hora para empleados del hogar que se queda en 9,26 euros/hora.  Esta subida no afecta a aquellos que ganan más de este importe, incluso si el cálculo de su salario se basa en el SMI como referencia. Es decir, si alguien gana más de ese salario base, no notará este ajuste en su nómina. Asimismo, la subida no afecta a las normas autonómicas ni locales que calculen ayudas, beneficios o servicios públicos en función del SMI, a menos que se apruebe lo contrario. Sin embargo, las normas estatales sí tendrán en cuenta este aumento para determinar los umbrales de acceso a ayudas o servicios financiados por el gobierno central Hacienda obligará por primera vez a pagar IRPF con el SMI Hasta ahora, cuando había una subida del SMI el gobierno ajustaba el umbral del IRPF para que las personas que ganaran no tuvieran que tributar, es decir, no pagar impuestos sobre ese salario. Sin embargo, este año, el gobierno ha decidido no ajustar ese umbral del IRPF, a pesar de la subida del salario mínimo, lo que significa que, a diferencia de otros años, algunas personas que ganen el SMI sí tendrán que pagar impuestos y tributar por primera vez. Para aquellos que ganan el salario mínimo, la retención del IRPF será generalmente pequeña, ya que el porcentaje de tributación dependerá de varios factores, como el número de hijos o las cargas familiares. De esta forma, la cantidad exacta que se retendrá será variable, pero podría oscilar entre los 0 y los 300 euros anuales.  En muchos casos, los trabajadores con hijos a su cargo o cargas familiares pueden beneficiarse de deducciones, lo que les permite reducir o incluso eliminar la retención del IRPF sobre su salario.  Las deducciones por cargas familiares son una medida que busca incentivar la mejora de la situación económica de las familias con hijos. Así, aunque la subida del SMI haya hecho que el salario mínimo supere el umbral que antes los eximía de tributar, estas deducciones podrían compensar el impacto de las retenciones, permitiendo que las familias con hijos no tengan que pagar impuestos, o lo hagan en menor medida ¿Necesitas asesoramiento laboral? Pide cita online o presencial con uno de nuestros abogados expertos en derecho laboral Empieza Ahora Evolución del salario mínimo en los últimos años En la siguiente tabla se puede ver el crecimiento uniforme del salario mínimo internacional a partir del año 2008 con un importe de 900 euros hasta la actualidad con la reciente subida a 1.184 euros. Salario mínimo interprofesional (SMI) al mes en España de 2008 a 2025 Fuente: Statista En resumen, la subida del SMI de 2025 busca mejorar la situación económica de los trabajadores con salarios más bajos, pero la decisión de no ajustar el umbral de tributación para el IRPF plantea un reto para aquellos que, a pesar de ser trabajadores con salario mínimo, verán una pequeña retención.

Cuando una empresa te despide, la ley establece que deben notificártelo mediante una carta de despido formal. Sin embargo, es común que algunos empleadores no sigan este procedimiento, lo que pone al trabajador en una situación de inseguridad sobre sus derechos legales. Si este es tu caso, no te preocupes, hay medidas que puedes tomar para proteger tus derechos laborales. ¿Se puede despedir a un trabajador sin carta formal en España? Un despido sin carta formal no es legal. Así lo recoge la legislación laboral española, concretamente el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece que cualquier despido debe ser comunicado por escrito, especificando las causas del despido y la fecha en que tendrá efecto.  Artículo 53. Formalización del despido. El despido deberá ser siempre por escrito y en él deberá constar la causa del despido, y en su caso, el periodo de preaviso. El trabajador tendrá derecho a que se le comunique, por escrito, el despido disciplinario o objetivo de forma que quede constancia de la causa que lo motiva y de la fecha de efectos del mismo. En los casos de despido colectivo, deberá ajustarse a lo previsto en el artículo 51 y se deberá comunicar a los representantes legales de los trabajadores, así como a la autoridad laboral. Cómo reclamar tus derechos tras un despido verbal En primer lugar, es fundamental mantener la calma, si el despido se ha comunicado de manera verbal, intenta recoger toda la información y pruebas posibles sobre tu relación laboral. Estas pruebas pueden incluir contratos, recibos de salario, correos electrónicos, mensajes, transferencias bancarias, así como testimonios de compañeros de trabajo. También te aconsejamos que apuntes fechas clave, como el último día trabajado o la fecha en que te informaron del despido. Todo esto será clave para demostrar tu situación en caso de que necesites reclamar tus derechos ante un juez. Si el empleador no te ha entregado la carta de despido, debes solicitarla formalmente. Esto puede hacerse de forma verbal, pero es recomendable que lo hagas por escrito, mediante un correo electrónico o un burofax. De esta manera, quedará constancia de tu petición y de la negativa de la empresa en caso de que no quieran proporcionarla. Esta negativa puede ser utilizada como evidencia a tu favor en un procedimiento judicial. En caso de que la empresa no acceda a formalizar el despido, puedes presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). ⚠️ ¡Pero cuidado! Solo podrás hacerlo dentro de los 20 días hábiles posteriores tras el despido. Este paso es clave y obligatorio si deseas llevar tu caso a los tribunales. En esta instancia, podrás reclamar que se formalice el despido, así como indemnizaciones o pagos pendientes que te correspondan. Si no se llega a un acuerdo en la conciliación, tendrás que acudir al Juzgado de lo Social.  En muchos casos, un despido sin carta formal se declara improcedente. Esto obliga a la empresa a elegir entre readmitirte en tu puesto de trabajo o indemnizarte. Las indemnizaciones suelen calcularse en función de los días trabajados y del salario, garantizando una compensación justa por el daño causado. En estos casos siempre aconsejamos acudir a un abogado especializado en derecho laboral, que analice vuestro caso y os indique si el despido puede considerarse improcedente o nulo. ¿Necesitas asesoramiento legal? Pide cita online o presencial con uno de nuestros abogados expertos en derecho laboral Empieza Ahora ¿Qué pasa si no me dan carta de despido estando irregular? Si un trabajador extranjero sin papeles es despedido y no recibe una carta de despido, tiene los mismos derechos laborales que cualquier otro trabajador, independientemente de su situación administrativa. La legislación española recoge este principio en el Estatuto de los Trabajadores, que establece que todos los trabajadores tienen derecho a una relación laboral formal y a recibir una notificación escrita en caso de despido, independientemente de su situación migratoria. Aunque no se cuente con un contrato formal, la relación laboral sigue siendo válida. Esto está amparado por el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce los derechos de los trabajadores independientemente de su situación administrativa en el país. Además, el Tribunal Supremo ha afirmado en varias sentencias que los trabajadores en situación irregular tienen derecho a los mismos derechos laborales que los trabajadores con residencia regular, siempre que puedan probar la existencia de la relación laboral mediante pruebas como correos electrónicos, recibos de salario, transferencias bancarias, y testigos. Si no se recibe la carta de despido, el trabajador puede reclamar una indemnización por despido improcedente, el pago de salarios pendientes y la cotización a la Seguridad Social. Puede hacerlo presentando una demanda ante los tribunales laborales o mediante una denuncia a la Inspección de Trabajo. Consecuencias legales para la empresa por no entregar la carta de despido Un despido sin carta formal vulnera tus derechos laborales y puede llevar a que se considere improcedente o nulo. Además, la empresa podría verse obligada a pagar salarios de tramitación y, en algunos casos, enfrentar sanciones económicas y administrativas. El riesgo aumenta si la Inspección de Trabajo interviene y detecta irregularidades en el proceso. Actuar con calma, recopilar pruebas y buscar asesoramiento profesional te permitirá enfrentarte a esta situación con mayores garantías. Recuerda que la ley está de tu lado y que puedes reclamar lo que te corresponde, siempre que sea dentro de los 20 días hábiles posteriores tras el despido. Si necesitas asesoramiento legal puedes dejarnos tus datos en el siguiente formulario y nos pondremos en contacto contigo para ayudarte. Formulario de contacto Por favor, activa JavaScript en tu navegador para completar este formulario.NombreApellidos He leído y acepto la política de privacidad Al hacer clic en Enviar, aceptas que Elex Jurídico Abogados almacene y procese la información personal suministrada arriba para proporcionarte el contenido solicitado. Enviar

El próximo año traerá importantes novedades laborales de España, desde la reducción de la jornada laboral hasta cambios en las indemnizaciones por despido. Estas reformas tienen como objetivo actualizar las normas laborales, y pueden tener un gran impacto tanto para las empresas como para los trabajadores. A continuación, te resumimos las principales propuestas que se esperan para este 2025. Reducción de la jornada laboral Una de las reformas más comentadas es la modificación del art. 34.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), dónde se indica que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 37,5 horas a la semana. Un cambio recogido en el borrador del Acuerdo Social para la Reducción de la Jornada Laboral firmado entre  el Gobierno y los sindicatos UGT y CCOO en diciembre de 2024, que tiene como objetivo mejorar la conciliación entre la vida laboral y personal. Las empresas deberán actualizar sus convenios colectivos para implementar la reducción de la jornada laboral de manera progresiva, con el objetivo de que esté plenamente en vigor antes del 31 de diciembre de 2025. En este plazo se podrá negociar y reorganizar la estructura de la jornada laboral en cada empresa. Además, los contratos a tiempo parcial que superen las 37,5 horas semanales serán automáticamente transformados en contratos a jornada completa, garantizando también un aumento proporcional en la remuneración para quienes trabajen menos horas. Derecho a la desconexión digital fuera de la jornada laboral Aunque actualmente la desconexión digital está recogido en el artículo 20 bis del ET y en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos y Garantías de los Derechos Digitales, no ha sido aplicado de forma efectiva. En base a estos resultados, se pretende mediante el acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos modificar este artículo para concretar que la desconexión digital implica la ausencia de cualquier solicitud de prestación laboral y comunicación por parte de la empresa fuera del horario del trabajo. Los empleados podrán disfrutar de su tiempo de descanso sin la obligación de responder correos electrónicos o mensajes relacionados con el trabajo fuera de su horario laboral. Las sanciones por incumplir la normativa de desconexión digital oscilan entre €1.000 y €10.000, dependiendo de la gravedad de la infracción. Además, el tiempo que los trabajadores dediquen fuera de su horario laboral será considerado como horas extra, con un máximo de 80 horas anuales. Esta iniciativa busca cuidar la salud mental de los trabajadores en un mundo cada vez más digitalizado. Digitalización del registro de jornada Otro de los cambios importantes es acerca de la digitalización del registro de jornada. Las empresas deberán tener sistemas que permitan a la Inspección de Trabajo y a los representantes de los trabajadores acceder a los registros de jornada de manera remota. El incumplimiento de esta normativa, ya sea por la ausencia de registro o por la falsificación de los datos registrados, constituiría una infracción por cada trabajador afectado, con sanciones más severas entre los 1.000 y los 10.000 euros. Actualmente las sanciones oscilan entre los 751 y 7500 euros. Nuevos criterios en las indemnizaciones por despido En línea con el informe del Comité Europeo de Derechos Sociales y la recomendación del Consejo de Europa, se está discutiendo la implementación de nuevos criterios para calcular las indemnizaciones por despido. La idea de esta medida es que las indemnizaciones a percibir sean más precisas con las circunstancias individuales de cada trabajador y con el impacto real que el despido tiene sobre su vida. Hasta el momento, el Tribunal Supremo ha establecido que los tribunales no pueden incrementar la indemnización por despido improcedente más allá de lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.  ¿Necesitas asesoramiento legal? Pide cita online o presencial con uno de nuestros abogados expertos en derecho laboral Empieza Ahora Reforma en la extinción del contrato por incapacidad permanente En cuanto a la extinción del contrato por incapacidad permanente, se plantea una modificación del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, de manera que la extinción del contrato laboral por incapacidad permanente solo se autorice cuando no sea viable hacer ajustes razonables o reasignar al trabajador a un puesto compatible con su nueva situación. Esta reforma está inspirada en las normativas europeas y pretende garantizar que los derechos de los trabajadores con incapacidades sean protegidos adecuadamente. Permiso parental retribuido España no está cumpliendo la Directiva Europea 2019/1158, que establece la obligación de garantizar la remuneración del permiso parental, desde el 2 de agosto de 2024. Esta normativa fue diseñada para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, exigiendo que los Estados Miembros proporcionen al menos dos semanas de permiso parental retribuido. A pesar de que el plazo para transponer la directiva ya ha vencido, la legislación española aún no ha sido modificada para cumplir con este requerimiento. Sin embargo, el Juzgado de lo Contencioso Administrativo n.º 1 de Barcelona, en un fallo reciente, ha determinado que el permiso parental debe ser remunerado, interpretando que, aunque la transposición no se haya realizado, la Directiva debe aplicarse directamente. Esto implica que, independientemente de la falta de una normativa española específica, el derecho a la remuneración por el permiso parental ya está en vigor. A partir de este año, se espera que se implemente una reforma que garantice la remuneración, pero aún no se ha definido si la financiación recaerá en las empresas o en la Seguridad Social. Estatuto del Becario El 11 de diciembre de 2024, el Ministerio de Trabajo y Economía Social sacó a audiencia pública el Anteproyecto de Ley del polémico Estatuto del Becario, que podría ser aprobado como ley próximamente con el objetivo de regular las prácticas no laborales. Esta normativa establecerá restricciones sobre el número de becarios en las empresas, la duración de las prácticas y la compensación económica que deben recibir. Con ello, se busca ofrecer mayor protección a los becarios, asegurando que las prácticas tengan un enfoque formativo y no sean aprovechadas de manera indebida como mano de obra barata. Impulso