Si te han pedido el informe de vida laboral y no sabes cómo obtenerlo, no te preocupes, es más fácil de lo que parece. Este documento es clave para acreditar tu historial profesional, y lo suelen requerir en trámites relacionados con prestaciones, pensiones o simplemente como parte del proceso de contratación. A continuación, te explicamos cómo solicitar la vida laboral de forma online, por SMS o por correo, además de los documentos que necesitarás.  ¿Qué información contiene el informe de vida laboral? El informe de vida laboral es un documento oficial donde se reflejan de manera cronológica todos los periodos en los que has estado trabajando y cotizando a la Seguridad Social. Este informe permite verificar la historia laboral de una persona y sus derechos relacionados con las prestaciones sociales, como pensiones, subsidios por desempleo y otras ayudas. Incluye información del trabajador como: Fechas de alta y baja de cada empleo. Nombre y CIF de las empresas para las que has trabajado. Tipo de contrato (temporal, indefinido, etc.). Días cotizados en cada empleo. Bases de cotización, que sirven para calcular tus prestaciones y pensiones.  Es emitido por la Seguridad Social y puede obtenerse de forma totalmente gratuita a través de diferentes canales: online (a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social), por SMS (recibiendo el informe en el móvil a través de un enlace) o por correo postal (solicitando que el informe sea enviado a su domicilio).  Solicitar la vida laboral online El método más utilizado y rápido es solicitar el informe de vida laboral online, siguiendo los puntos que te dejamos aquí: Accede a la web de la Seguridad Social y haz clic en “Consultar vida laboral”. Identifícate con tu  Cl@ve Permanente, tu  Cl@ve Pin o el DNI/certificado digital. * Si seleccionas la opción de Cl@ve Pin tendrás que descargarte la app e iniciar sesión con tus datos: NIE o DNI. 3. Dirígete a la sección “Informe de Vida Laboral”. 4. Descarga el informe en formato PDF. ¿Necesitas asesoramiento legal? Pide cita con uno de nuestros abogados expertos en extranjería, derecho laboral y penal Empieza Ahora Solicitar la vida laboral por SMS Otra opción si no tienes certificado digital, es solicitar el informe de vida laboral por SMS. Es el método más sencillo, tu informe llegará a tu teléfono móvil si sigues estos pasos: Accede a la opción de “Vía SMS” en la web de la Seguridad Social. Te pedirá que introduzcas tu DNI o NIE, fecha de nacimiento y el teléfono móvil. Recibirás un SMS con una clave numérica de seguridad que deberás introducir. Después podrás descargar tu informe. Solicitar la vida laboral por correo Si prefieres recibir el informe en papel, puedes pedir el informe de vida laboral por correo, pero debes saber que tardará más en llegar que la forma online o por SMS. Entra en la web de la Seguridad Social y baja hasta el final y selecciona el enlace “Recibir informe en mi domicilio“. Te llevará a un formulario donde debes completar tus datos personales. Te dejamos aquí el formulario para recibir el informe de vida laboral. Si se solicita por SMS, o certificado digital, puedes descargar tu informe de forma inmediata. En cambio, si lo pides por correo ordinario, puede tardar un plazo de entre 3 y 15 días naturales. ¿Tienes una consulta? Nuestros abogados expertos en derecho laboral estarán encantados de ayudarte a encontrar la mejor solución para tu caso. ¡Contáctanos! 📞 Teléfono: (+34) 644 729 806 ✉️ Email: info@elexjuridico.com

En los últimos años, la edad de jubilación en España ha ido aumentando gradualmente, al igual que el número de años de cotización requeridos. En la siguiente tabla puedes revisar cuántos años debes cotizar para acceder a la jubilación o cuál es la edad exacta en la que puedes retirarte.  Tabla de jubilación por años cotizados Con la ley 27/2011 el tiempo de años cotizado ha aumentado progresivamente, al igual que la edad mínima para obtener la pensión por jubilación, actualmente se sitúa en 66 años y 6 meses (si has cotizado menos de 38 años) y 65 años si has cotizado 38 años o más. A partir de 2027, la edad aumentará hasta los 67 años. Puedes consultar esta información en la siguiente tabla: Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Seguridad Social Jubilación Parcial Los trabajadores que hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación y cumplan con los requisitos establecidos pueden acceder a la jubilación parcial, que permite compatibilizar el cobro de una jubilación pública de la Seguridad Social con un puesto de trabajo a tiempo parcial. Para solicitar este tipo de jubilación, modalidad, se debe cumplir con la edad y el tiempo cotizado que corresponde (ver tabla), y reducir la jornada laboral entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 50%. Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Seguridad Social ¿Cuándo te puedes jubilar antes de los 65 años? En determinados casos, la edad mínima, que has podido observar en la tabla anterior, puede ser rebajada o anticipada. Jubilación anticipada a partir de los 60 años por tener la condición de mutualista. Jubilación parcial. Jubilación flexible. Jubilación del personal del Estatuto Minero, personal de vuelo de trabajos aéreos, ferroviarios, artistas, bomberos y miembros del cuerpo de la Ertzaintza. Jubilación para trabajadores con una discapacidad igual o superior al 45% o al 65%. Jubilación por trabajos tóxicos o con riesgo. En ningún caso, la aplicación de los coeficientes reductores de la edad ordinaria de jubilación dará lugar a poder acceder a la pensión de jubilación con una edad inferior a 52 años, salvo para los mineros y trabajadores del mar. ➡️ Si has trabajado fuera de España, te recomendamos leer nuestro artículo sobre Cómo convalidar el tiempo trabajado fuera de España para tu jubilación. ¿Necesitas asesoramiento legal? Contamos con un equipo formado en derecho laboral que puede ayudarte. Contáctanos en el número +34 644 729 806 o agenda tú mismo una consulta en este enlace

Dependiendo de las causas que originan la finalización del contrato de un trabajador, podemos diferenciar entre despido objetivo, disciplinario o colectivo. A continuación explicamos los tipos de despidos que existen y en cuáles de ellos tienes derecho a reclamar por una indemnización. Despido Objetivo Este tipo de despido se refiere a la finalización del contrato de trabajo por motivos ajenos a la conducta o el rendimiento del empleado, que suelen ser causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la propia empresa. Para hacer efectivo este despido, la empresa deberá notificar al empleado con al menos 15 días de antelación (plazo sujeto al convenio). Un ejemplo de despido objetivo sería una empresa que atraviesa dificultades financieras y necesita reducir su plantilla para asegurar su viabilidad. ¿Te han despedido o crees que van a hacerlo? Valoramos tu caso y calculamos si te corresponde una indemnización, ¡Contáctanos sin compromiso en el +34 644 729 806 o agenda tú mismo una consulta! Despido Colectivo Por otro lado, tenemos el despido colectivo, que es como un despido objetivo, pero a una escala mayor. Se produce cuando una empresa necesita terminar los contratos de una serie de empleados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.  Este tipo de despido se aplica cuando se van a ver afectados un número mínimo de empleados, que varía según el tamaño de la empresa. Si un trabajador no está de acuerdo con la situación de despido, podrá impugnarlo por considerar que no se ajusta a la ley. En este contexto, un juez calificará este despido en improcedente, procedente o nulo, dependiendo de diferentes casuísticas. Despido Improcedente Se calificará como despido improcedente cuando la finalización del contrato laboral no está correctamente justificada o no se ajusta a la ley. Este despido puede ocurrir por razones objetivas (ajenas al trabajador) o disciplinarias (por culpa del trabajador).  El trabajador despedido puede reclamar primero a través de un acto de conciliación en el SMAC y si después no hay acuerdo, mediante una demanda judicial.  Durante este proceso, el trabajador tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo si ha cotizado al menos 360 días en los últimos seis años. En caso de despido improcedente, se reclamará una indemnización y/o la readmisión del trabajador. Despido Procedente Se considerará despido procedente si la finalización del contrato de trabajo se ha realizado de acuerdo a la legislación laboral y los términos del contrato. Es decir, el despido procedente no es más que un despido justificado, en el que la empresa tiene una razón justificada para poner fin al contrato, y lo hace siguiendo el proceso legal establecido. Despido Nulo Por último, podrá considerarse despido nulo si la extinción del contrato de trabajo se realiza bajo circunstancias que la ley considera prohibidas o que vulneran los derechos fundamentales del trabajador. Por ejemplo, por razones relacionadas con el embarazo, la maternidad o el periodo de lactancia o por estar en periodo de excedencia para el cuidado de menores, entre otros. Indemnizacion por despido A continuación os indicamos una aproximación de la indemnización que corresponde a cada tipo de despido:  La indemnización para despidos objetivos y colectivos es de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades. En caso es un despido disciplinario o procedente, no hay obligación de indemnizar al empleado. Sin embargo, la indemnización por despido improcedente puede ser de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades. Excepto para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, donde se aplica una indemnización de 45 días por año trabajado hasta esa fecha. https://elexjuridico.com/wp-content/uploads/2024/07/Tipos-de-despido-¿indemnizacion.mp4 En nuestro despacho contamos con un equipo formado en derecho laboral que calculará la indemnización que te corresponde y te asesorará sobre la mejor solución para tu caso. Rellena el formulario que te dejamos a continuación y nos pondremos en contacto: Por favor, activa JavaScript en tu navegador para completar este formulario.NombreApellidos He leído y acepto la política de privacidad Al hacer clic en Enviar, aceptas que Elex Jurídico Abogados almacene y procese la información personal suministrada arriba para proporcionarte el contenido solicitado. Enviar

En este artículo, te explicamos los distintos tipos de incapacidades, desde la incapacidad temporal hasta los diversos grados de incapacidad permanente, así como la prestación que corresponde a cada una de ellas. ¿Cuándo te dan una incapacidad laboral? La incapacidad laboral permite a los trabajadores suspender su actividad profesional debido a una enfermedad o lesión que les impide desempeñar su trabajo por un período determinado. En esta situación, el trabajador recibe lo que se conoce como baja médica. Durante este tiempo, aunque los ingresos se reducen, el trabajador sigue cotizando y recibe una prestación si cumple con los requisitos indicados en este post. Tipos de incapacidad laboral La Seguridad Social distingue entre varios tipos de incapacidad laboral, dividiéndose en incapacidad temporal y permanente. A diferencia de la primera, la incapacidad permanente puede durar toda la vida, salvo si es una incapacidad parcial, la cual no se abona en mensualidades sino a través de una indemnización, como veremos más adelante. Incapacidad Laboral TemporalLa incapacidad temporal es una condición transitoria que impide al trabajador desempeñar su actividad laboral por un periodo de tiempo determinado, con una duración máxima de 12 meses, prorrogables por 6 meses más si la condición persiste. Durante este periodo, el trabajador recibe una prestación: Accidente laboral: 75% de la base reguladora desde el primer día. Enfermedad profesional: 75% de la base reguladora desde el inicio. Accidente no laboral: 60% de la base reguladora desde el cuarto día hasta el día 20, y 75% a partir del día 21. Enfermedad común: 75% de la base reguladora desde el primer día. Si después del tiempo indicado el trabajador no mejora, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) evaluará dos opciones: dar la posibilidad de modificar su condición a incapacidad permanente o dar de alta al trabajador. Incapacidad Permanente Parcial Se produce cuando el trabajador experimenta una reducción de al menos un 33% en su capacidad de rendimiento debido a una enfermedad o lesión. La indemnización corresponde a 24 mensualidades de la base reguladora y no implica la extinción del contrato laboral. Por lo tanto, el empleado puede seguir trabajando en la misma empresa o en otra si así lo decide, recibiendo esta compensación debido al esfuerzo adicional necesario para realizar su jornada laboral. La Incapacidad Permanente TotalEs otro grado mayor de incapacidad permanente en el cual el trabajador no puede desempeñar su profesión habitual. Es decir, aquella profesión realizada durante los últimos doce meses antes de la baja o aquella a la que se dedicaba en el momento del accidente laboral. La compensación de esta incapacidad equivale al 55% de la base reguladora, con la posibilidad de un incremento del 20% adicional si el trabajador tiene más de 55 años y se encuentra en situación de desempleo. Incapacidad Permanente AbsolutaSe produce cuando la enfermedad o lesión invalidan que el trabajador pueda realizar cualquier tipo de trabajo, no limitándose a la profesión habitual. La prestación correspondiente es del 100% de la base reguladora, aunque esto no significa que la persona esté impedida para toda actividad remunerada, podrá optar por empleos protegidos o muy adaptados a su estado de salud. Gran InvalidezEl grado más alto de incapacidad permanente es la Gran Invalidez, otorgada a trabajadores cuya condición ha anulado completamente su capacidad para realizar cualquier actividad laboral y que requieren asistencia de otra persona para realizar las actividades diarias. La indemnización por Gran Invalidez comprende el 100% de la base reguladora, además de un complemento económico mínimo del 45% de dicha base Derechos por Incapacidad Laboral Sin importar el tipo de incapacidad solicitada, todos los empleados cuentan con derechos asegurados por la legislación: Derecho a Atención Sanitaria: tienes derecho a recibir cuidados médicos para recuperarte completamente de la condición que impide realizar la actividad laboral. Derecho a Asistencia Económica: Durante el período de recuperación, tienes derecho a recibir una ayuda económica, esta cantidad variará dependiendo de diferentes factores, como las condiciones del empleado, su contrato o su tiempo de cotización. Por lo general, esta cantidad oscila entre el 55% y el 75% de la base reguladora correspondiente a las contingencias profesionales. Derecho a Indemnización: Si la incapacidad es consecuencia de la actividad laboral, el empleado tiene derecho a una compensación de la empresa por daños y perjuicios, así como a recibir rehabilitación para su recuperación. ¿Necesitas asesoramiento legal? Contamos con un equipo formado en derecho laboral que puede ayudarte. Contáctanos en el número +34 644 729 806 o agenda tú mismo una consulta en este enlace. ¿Qué requisitos necesitas para pedir la incapacidad laboral? Si estás interesado en pedir la incapacidad permanente, tendrás que cumplir con los siguientes aspectos técnicos que recoge la normativa: Periodo de cotización: Para enfermedades comunes, haber cotizado 180 días en los 5 años. Para trabajadores a tiempo parcial, el periodo mínimo de cotización se calculará según lo establecido en el Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto. Para accidentes o enfermedades profesionales, no se requiere un periodo previo de cotización. No estar en edad de jubilación. Estar dado de alta en la Seguridad Social. En caso de hablar de una incapacidad absoluta o una gran invalidez por enfermedad común o accidente no laboral, no sería necesario estar dado de alta siempre que se acredite una carrera de cotización de 15 años. Causas de extinción de la incapacidad temporal Durante el periodo de baja, el Servicio Público de Salud o la Mutua Colaboradora emiten los partes de baja, confirmación y alta. Pasados los 365 días, el control pasa al INSS. La prestación por incapacidad temporal puede terminar por causas como: El transcurso del plazo máximo. Alta médica con o sin declaración de incapacidad permanente. El trabajador incapacitado se convierte en pensionista por jubilación. No acudir a los reconocimientos del INSS o la Mutua. Fallecimiento del trabajador incapacitado. Para más información, puedes contactarnos por cualquiera de nuestros medios de contacto.

Si tienes en mente demandar a tu empresa, es necesario y obligatorio que primero presentes una papeleta de conciliación. En este post te contamos qué es exactamente este documento y cómo puedes presentarlo, además de las preguntas más frecuentes sobre este tema. ¿Qué es la papeleta de conciliación? La papeleta de conciliación es un documento escrito y obligatorio en el que la persona trabajadora realiza una declaración como paso previo antes de presentar una demanda ante los juzgados de lo social. Así, lo recoge el artículo 63 de la Ley 37/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social: “Será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones que podrá constituirse mediante los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos a los que se refiere el artículo 83 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como mediante los acuerdos de interés profesional a los que se refieren el artículo 13 y el apartado 1 del artículo 18 de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo” En esta papeleta se solicita llegar a un acuerdo con la empresa con el objetivo de no llegar a juicio por cuestión de despido, horas extras, indemnización, reclamación de cantidad, accidentes laborales, etc.Se realiza con la ayuda de un Letrado Mediador que hace de intermediario, y aunque no es necesario que un abogado laboralista redacte la papeleta de conciliación, es recomendable para evitar errores. Por tanto, no se puede poner directamente la demanda en los juzgados sin haber presentado la papeleta de conciliación y sin haberse celebrado el acto de conciliación. ¿Cómo hacer la papeleta de conciliación? En la papeleta de conciliación deberán constar los siguientes datos: Datos identificativos de las partes (demandante y demandado): Nombre y DNI del trabajador, su domicilio, CIF de la empresa y su domicilio social, y número de teléfono del trabajador o de su representante legal (recomendable). Descripción de la relación laboral entre el trabajador y la empresa: Tipo de trabajo realizado, grupo profesional, contrato de trabajo, antigüedad, salario, convenio aplicable, etc. Enumeración ordenada y clara de los hechos y de la reclamación: En caso de despido, debe incluir la fecha de efecto y la causa justificada del mismo. Fecha y firma del solicitante. Las papeletas de conciliación pueden ser redactadas para una sola persona o para varios trabajadores. Como te hemos dicho anteriormente, es conveniente que la papeleta de conciliación sea redactada y firmada por un profesional en la materia, y en caso de que vayas a acudir al acto de conciliación acompañado de un abogado, deberás indicarlo en el escrito de la papeleta de conciliación. ¿Necesitas asesoramiento legal? Contamos con un equipo formado en derecho laboral que puede ayudarte. Contáctanos en el número +34 644 729 806 o agenda tú mismo una consulta en este enlace. Procedimiento de conciliación Presentación de la papeleta de conciliación: Ante el órgano administrativo competente. Traslado de la papeleta: El órgano administrativo comunica a la empresa mediante correo certificado. Acto de conciliación: Obligatorio la asistencia para ambas partes (empresa y empleado). En este paso el resultado podrá ser: Con avenencia: Acuerdo entre las partes. Sin avenencia: Sin acuerdo. Intentada sin efecto: Cuando la empresa no asiste. Incomparecencia del trabajador: cuando el trabajador no asiste. Acta de Conciliación: Es firmada por el Letrado Conciliador, el trabajador y la empresa.  Si no hay acuerdo, se acompaña la demanda con el acta. Si hay acuerdo y no se cumple, se reclamará su cumplimiento ante el Juez. Excepciones de presentación de la papeleta de conciliación En la mayoría de las reclamaciones laborales es imprescindible presentar la papeleta de conciliación, sin embargo, existen excepciones notables: Demandas contra la Administración Pública (prestaciones por empleo o Seguridad Social). Despido colectivo. Suspensión del contrato o reducción de jornada por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Reclamaciones por vacaciones. Reclamaciones por movilidad geográfica. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Conciliación de la vida familiar y laboral. Defensa de derechos fundamentales. Impugnación de Convenios Colectivos o Estatutos de los Sindicatos. Reclamaciones en materia electoral. Preguntas frecuentes papeleta de conciliación Dónde presentar la papeleta de conciliación La papeleta debe ser presentada ante el órgano administrativo competente, que varía según la Comunidad Autónoma (SMAC, UMAC, CMAC, TAMIB, SEMAC, etc.). Puedes elegir entre el órgano del lugar donde se encuentra el centro de trabajo o el del domicilio de los interesados. Plazos para presentar la papeleta de conciliación El plazo para presentar la papeleta es el mismo que el de la demanda correspondiente.  Papeleta de conciliación por despido: El plazo improrrogable en España para impugnar un despido ante los tribunales es de 20 días hábiles, que es el mismo que existe para presentar una papeleta de conciliación. Papeleta de conciliación por reclamación de cantidad: en el este caso, el plazo es más amplio, exactamente de un 1 año. ¿Cuánto tiempo tengo para demandar después de la conciliación? ¡Cuidado! Los plazos en los conflictos laborales son muy breves. Por norma general debes presentar la demanda dentro del plazo de 20 días desde que se presentó el conflicto, pero existen plazos más breves, como por ejemplo, en procedimientos de impugnación alta médica. ¿Quién puede presentar la papeleta de conciliación? Puedes presentar la papeleta de conciliación el propio trabajador, de manera particular o un representante del trabajador. ¿Se puede anular una papeleta de conciliación? Sí, después de presentar la papeleta de conciliación puedes anularla sin problema. No obstante, es importante tener en cuenta que si presentas una papeleta de conciliación con fechas muy ajustadas, puede ocurrir que la nueva solicitud se quede fuera de plazo. Para más información, puedes contactarnos por cualquiera de nuestros medios de contacto.

El mobbing, también conocido como acoso laboral, es el comportamiento hostil y repetido hacia un empleado, con el objetivo de intimidar, humillar o desestabilizar. Este tipo de comportamiento está recogido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Estatuto de los Trabajadores, y por desgracia afecta a muchas personas en su entorno de trabajo. ¿Qué dice la ley sobre el acoso laboral? El delito de acoso laboral está tipificado en el artículo 173.1 del Código Penal, dentro de los delitos contra la integridad moral. Según este precepto legal, se castiga con una pena de prisión de 6 meses a 2 años a aquellos que, en el contexto de cualquier relación laboral o funcionarial, y aprovechándose de su posición de superioridad, realicen actos hostiles o humillantes hacia otro individuo. Las penas impuestas para este tipo de delitos no superará los 5 años de prisión. El Tribunal Supremo establece que se será considerado acoso laboral los actos hostiles o humillantes que sucedan de forma reiterada y que puedan constituir un trato degradante. Suponiendo un grave acoso contra la víctima en cualquier relación laboral o funcionarial, y prevaliéndose de su relación de superioridad. ¿Cuándo se considera mobbing laboral? Identificar el mobbing puede ser difícil, ya que no siempre es evidente. Sin embargo, hay ciertos signos y síntomas que pueden indicar que estás siendo víctima de acoso laboral. Críticas Constantes: Recibes críticas desproporcionadas o injustificadas sobre tu trabajo. Rumores y Calumnias: Se difunden rumores malintencionados sobre ti. Aislamiento Social: Te excluyen de reuniones y actividades sociales del trabajo. Sobrecarga de Trabajo: Te asignan tareas imposibles o excesivas. Desvalorización: Minimizan tus logros y capacidades. Protocolo Acoso laboral Es importante que si te están acosando laboralmente tomes medidas para parar este abuso: Documentación Mantén un registro detallado de todos los incidentes de acoso. Incluye fechas, horas, lugares, personas involucradas y una descripción precisa de lo ocurrido. Esta documentación será una de las pruebas para demostrar el acoso si decides tomar acciones legales. Habla con Recursos Humanos Si tienes departamento de recursos humanos te aconsejamos que compartas tu situación con los responsables. Presenta la documentación que has recogido y solicita una investigación formal para poner una solución. Busca Apoyo Habla con compañeros de confianza, amigos o familiares sobre lo que estás viviendo. El apoyo emocional es fundamental para sobrellevar el estrés que genera el acoso laboral o mobbing. Consulta a un Abogado Si el acoso persiste y la empresa no toma medidas, consulta a un abogado especializado en derecho laboral. Un profesional puede asesorarte sobre las opciones legales disponibles y ayudarte a presentar una demanda si es necesario. ¿Necesitas asesoramiento legal? En nuestro despacho de abogados estamos especializados en derecho laboral y podemos ayudarte si estás en una situación de acoso. Contáctanos en el número +34 644 729 806 o agenda tú mismo una consulta en este enlace. Pruebas para denunciar el Acoso Laboral El acoso laboral puede ser difícil de probar, los acosadores suelen actuar sin dejar evidencias claras, lo que complica la validación de la situación. Sin embargo, existen varios medios para probar la existencia del acoso. Más allá del informe psicológico del perito, existen pruebas válidas que puedes presentar para demostrar un caso de acoso laboral. Aunque creas no tener evidencia suficiente, es posible que puedas recopilar alguna de las pruebas mencionadas en esta lista. https://youtu.be/8J6CYzsduyk Testigos que hayan presenciado la situación, como compañeros de trabajo de la víctima. Correos electrónicos que contengan amenazas, injurias o burlas. El testimonio directo del acosado. Fotografías que documenten incidentes relevantes. Las conversaciones en aplicaciones como WhatsApp también funcionan como pruebas válidas en el juicio. Mensajes en redes sociales como Facebook o Twitter. Partes de baja médica que evidencien la repetición del acoso. Grabaciones de conversaciones entre el acosador y la víctima. Grabaciones de sistemas de seguridad. Actas de inspecciones laborales. Es importante destacar que no todas las pruebas tienen la misma validez ante un tribunal, pero es fundamental aportar cualquier prueba disponible para respaldar tu caso. Como puedes defenderte si sufres Acoso Laboral Existen varias vías legales y procedimientos disponibles para detener el acoso laboral cuando tu empresa no ha podido resolver la situación. A continuación, puedes revisar cuál se adapta mejor a tu situación: Denuncia ante la Inspección de Trabajo Si sufres acoso laboral, podrás denunciar estos actos ante la Inspección de Trabajo. Esta denuncia debe respaldarse con pruebas contundentes, como las que te hemos mencionado previamente, que evidencien los actos de acoso.Un inspector de trabajo será designado para visitar tu lugar de trabajo y verificar directamente los hechos denunciados. Si se confirma el acoso laboral, se aplicarán las correspondientes sanciones administrativas al acosador. Solicitud de Extinción Voluntaria del Contrato por Acoso Laboral También tendrás la opción de solicitar la extinción voluntaria de tu contrato de trabajo debido al acoso laboral. Además, puedes reclamar una indemnización laboral acorde con lo establecido en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que contempla las compensaciones aplicables en casos de despido improcedente. Procedimiento Ordinario Laboral El procedimiento ordinario laboral, regulado por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LJS), es otra vía para abordar el acoso laboral. Podrás iniciar este proceso legal dirigiendo la acción legal tanto contra el empresario como contra el acosador.En la demanda presentada, podrás solicitar diversas medidas correctivas, como la suspensión de la relación laboral, el traslado a otro puesto de trabajo, la reorganización del tiempo de trabajo, entre otras. Si se comprueban los actos de acoso laboral durante el juicio, el Juez emitirá una sentencia favorable a la víctima Procedimiento Ordinario por Daños y Perjuicios Si cesa el acoso laboral debido a medidas implementadas por la empresa o si te encuentras en una situación de incapacidad temporal o permanente como resultado del acoso, podrás solicitar un procedimiento ordinario por daños y perjuicios. Un proceso dónde puedes reclamar compensaciones por los daños emocionales, físicos y profesionales sufridos debido al acoso laboral. Si quieres parar el acoso laboral, pero no sabes por dónde empezar, en Elex Jurídico Abogados podemos ayudarte. Contamos con un equipo especializado en casos

Trabajar sin un contrato legal en España es una situación que puede traer consigo una serie de consecuencias. En este artículo, exploraremos las diversas implicaciones legales que pueden afectar tanto a los trabajadores como a las propias empresas. ¿Qué riesgos tienen las personas que trabajan sin contrato? Los trabajadores pueden enfrentarse a desafíos legales y financieros por trabajar sin contrato. Desde Elex Jurídico abogados te aconsejamos que legalices lo antes posible tu situación para evitar estos riesgos: Multas y Sanciones Una de las primeras consecuencias legales para los trabajadores sin contrato es la posibilidad de enfrentar multas y sanciones. Aunque estas sanciones suelen dirigirse principalmente al empleador, los trabajadores también pueden verse involucrados. Las autoridades laborales en España, como la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, pueden imponer sanciones severas a las empresas que no registran a sus empleados correctamente. Estas multas pueden variar dependiendo de la gravedad y la duración de la infracción, pero pueden ser bastante elevadas y afectar a la viabilidad económica de la empresa.  No tienes Derecho al Paro ni a la Pensión Trabajar sin contrato significa que el empleador no está realizando las cotizaciones necesarias a la Seguridad Social. Esto tiene varias repercusiones directas para el trabajador. En primer lugar, el trabajador no tiene acceso a las prestaciones por desempleo, lo que significa que, en caso de perder su trabajo, no tendrá derecho a recibir el paro. Además, la ausencia de cotizaciones afecta el derecho a la pensión, ya que los años trabajados sin contrato no se contabilizan para la jubilación. También se pierde la cobertura en caso de accidentes laborales y enfermedades profesionales, lo cual puede dejar al trabajador en una situación vulnerable sin acceso a la atención médica adecuada. Derechos Laborales A pesar de no tener un contrato escrito, los trabajadores sin contrato siguen teniendo ciertos derechos laborales reconocidos por la legislación española. Estos incluyen el derecho a un salario justo, vacaciones remuneradas, y un entorno de trabajo seguro. Sin embargo, la falta de un contrato formal dificulta la reclamación de estos derechos. En caso de conflicto laboral, el trabajador deberá demostrar la existencia de la relación laboral, lo cual puede ser complicado sin documentación oficial. Para esto, pueden utilizarse pruebas como testigos, registros de pagos, y comunicaciones con el empleador. Despido Improcedente Otra consecuencia importante es el riesgo de despido improcedente. Los trabajadores sin contrato son más vulnerables a ser despedidos sin justa causa y sin recibir la indemnización correspondiente. En España, los despidos deben estar justificados y seguir un procedimiento legal específico. Sin un contrato, los empleadores pueden aprovecharse de la falta de formalidad para despedir a los trabajadores de manera injusta. En estos casos, el trabajador tiene derecho a presentar una reclamación ante los tribunales, dónde tendrá que aportar pruebas que demuestren su relación laboral con la empresa.  Regularización y Asesoramiento Legal Es esencial buscar regularizar su situación lo antes posible. Esto no solo les protege legalmente, sino que también les garantiza acceso a todos los beneficios y derechos laborales. Un abogado especializado en derecho laboral puede proporcionar asesoramiento sobre cómo recopilar pruebas de la relación laboral, negociar con el empleador, y, si es necesario, presentar una reclamación ante las autoridades laborales o los tribunales. ¿Necesitas asesoramiento legal? Agenda una consulta online o presencial en el número +34 644 729 806 con uno de nuestros abogados expertos en derecho laboral y de extranjería. Implicaciones legales de tener trabajadores sin contrato para una empresa Tener trabajadores sin contrato laboral puede tener serias implicaciones legales para una empresa. Estas implicaciones no solo afectan la economía de la empresa, sino también su reputación y capacidad operativa. A continuación, se detallan las principales consecuencias que pueden derivarse de esta práctica irregular. Sanción económica grave para la empresa Una de las consecuencias más inmediatas y severas es la sanción económica impuesta a la empresa. La multa puede variar entre 126 euros y 10.000 euros, dependiendo del grado de infracción que el inspector de Trabajo determine. Esta sanción es considerada grave y su monto se calcula en función de la gravedad y duración del incumplimiento. Pago de las cuotas impagadas a la Seguridad Social El empresario también se ve obligado a pagar todas las cuotas de la Seguridad Social que no se hayan abonado durante el periodo en que el trabajador estuvo sin contrato. Este pago incluye tanto las cuotas correspondientes al trabajador como las del propio empresario. La deuda acumulada puede ser significativa, especialmente si el trabajador ha estado en esta situación por un tiempo prolongado. Pérdida de ayudas y bonificaciones Otra consecuencia importante es la pérdida de las ayudas y bonificaciones que la empresa haya recibido. Además, la empresa pierde la posibilidad de acceder a nuevas bonificaciones desde la fecha de la irregularidad y hasta dos años después de corregir la situación. Esta penalización puede afectar gravemente a la viabilidad económica de la empresa, especialmente si depende de estas ayudas para su funcionamiento diario. Inspección y seguimiento por parte de las autoridades laborales La detección de un trabajador sin contrato suele desencadenar una inspección exhaustiva de la empresa por parte de las autoridades laborales. Esto puede llevar a la revisión de otros aspectos de la relación laboral y de las prácticas de la empresa en general, lo que podría descubrir más irregularidades y resultar en sanciones adicionales. Reputación dañada Las empresas que no cumplen con las normativas laborales corren el riesgo de dañar su reputación. La publicidad negativa resultante de una inspección de trabajo o de sanciones impuestas puede afectar la confianza de los clientes, proveedores y potenciales empleados en la empresa. Responsabilidad penal En casos extremos, donde la falta de contrato se asocia a explotación laboral o condiciones de trabajo extremadamente precarias, los responsables de la empresa pueden enfrentar responsabilidades penales. Esto puede llevar a procesos judiciales, penas de cárcel y otras sanciones penales. En resumen, tener trabajadores sin contrato laboral es una práctica que conlleva graves consecuencias legales y económicas para las empresas. Además del impacto financiero, el riesgo de perder beneficios, la reputación dañada

La ausencia de un contrato firmado y la falta de registro ante la Seguridad Social pueden convertirse en obstáculos significativos para los trabajadores en España. La ley española, concretamente el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, establece que son consideradas trabajadoras aquellas personas que laboran para otro, dentro de su organización o dirección, a cambio de un salario. Este “otro” puede ser una empresa, un particular, una entidad u organización, una comunidad de vecinos, entre otros. Si no tienes contrato de trabajo, debes saber que, en un juicio, recaerá sobre ti la responsabilidad de demostrar la existencia de la relación laboral con la empresa o particular que te ha contratado. Pruebas para justificar la existencia de una relación laboral Para demostrar la existencia de la relación laboral no solo existe el contrato verbal o escrito, hay otras pruebas cómo las que te dejamos a continuación que puedes usar en tu defensa legal: Pagos Registrados Transferencias Bancarias: Los pagos registrados a través de tu cuenta bancaria son pruebas contundentes de la relación laboral. Si tu empleador te paga mediante transferencias, estas transacciones pueden documentar la existencia de tu trabajo. Pagos por Bizum: Los pagos realizados a través de Bizum también pueden ser utilizados como prueba de la relación laboral. Facturas y Nóminas: Las facturas y nóminas que recibas son documentos fundamentales para respaldar tu caso. Testimonios de Testigos Personas que hayan presenciado tu trabajo para el empleador pueden testificar a tu favor. Sus testimonios pueden ser cruciales para respaldar tu caso. Comunicaciones Escritas Correos electrónicos: Los emails que intercambies con tu empleador, donde se revelen órdenes o instrucciones de trabajo, pueden servir como evidencia de tu relación laboral. Mensajes de WhatsApp u otras aplicaciones: Las conversaciones donde se registren las instrucciones y organización del trabajo también son útiles. Como te aconsejamos en nuestro post sobre la validez de los mensajes de WhatsApp, es importante que guardes estos mensajes como prueba de tu relación laboral. Pruebas Audiovisuales Las grabaciones de órdenes y la organización del trabajo, así como videos que muestren tu desempeño laboral, son pruebas que puedes presentar en el juicio. Informes de Detectives Privados En casos más complicados, contratar a un detective privado puede proporcionar un informe detallado de tus jornadas laborales, horas extras, y más. Estos informes son altamente valorados en un juicio. ¿Necesitas un abogado laboralista? En nuestro despacho de abogados contamos con una larga trayectoria resolviendo casos como el tuyo. Contáctanos en el número +34 644 729 806 o agenda tú mismo una consulta en este enlace. Derechos laborales de un trabajador sin contrato de trabajo Es importante tener en cuenta que, incluso en ausencia de un contrato formal, aún tienes derechos laborales. A continuación, te enumeramos cuáles son: 1. Derecho a obtener un Salario: Tienes derecho a recibir una remuneración por el trabajo realizado, ya sea acordada verbalmente o implícitamente. Este salario debe cumplir con los mínimos establecidos por ley para tu categoría profesional y la jornada laboral que has realizado. 2. Derecho a la Seguridad Social: Aunque no tengas un contrato, tu empleador está obligado a cotizar por ti a la Seguridad Social. Esto te proporciona cobertura en caso de accidentes laborales, enfermedad, desempleo y jubilación. 3. Derecho a Vacaciones y Descanso Semanal: Como trabajador, tienes derecho a disfrutar de períodos de descanso, incluyendo días libres y vacaciones anuales remuneradas. La cantidad de días de vacaciones puede variar según la duración y la modalidad de tu jornada laboral. 4. Derecho a la Igualdad y No Discriminación: Tienes derecho a condiciones laborales, equitativas y a no ser discriminado por motivos de género, edad, origen étnico, religión, entre otros. 5. Derecho a la Seguridad en el Trabajo: Tu empleador está obligado a proporcionarte un entorno de trabajo seguro y saludable, independientemente de si tienes un contrato escrito o no. Esto incluye medidas de prevención de riesgos laborales y capacitación en materia de seguridad. 6. Derecho a la Representación Sindical: Si eres trabajador y no tienes contrato, aún conservas el derecho a afiliarte a un sindicato y a ser representado por él en asuntos laborales. 7. Derecho a la Asistencia Médica: En caso de enfermedad o accidente relacionado con el trabajo, tienes derecho a recibir atención médica adecuada y a solicitar bajas por enfermedad remuneradas, de acuerdo con la legislación laboral vigente Es importante tener en cuenta que, aunque conserves estos derechos, la falta de un contrato escrito puede dificultar la protección y el ejercicio de los mismos. Por lo tanto, es recomendable buscar asesoramiento legal para asegurarte de que tus derechos como trabajador sean respetados y protegidos, y para regularizar tu situación laboral lo antes posible.

Trabajar en España sin residencia es la realidad de muchos, pero debes saber que tienes derechos laborales, aunque no siempre fue así. En este post te explicamos cuáles son tus derechos y cómo los recoge la legislación vigente. ¿Un extranjero sin permiso de residencia tiene derechos laborales? Sí, en España los trabajadores sin papeles tienen derechos laborales. Estos derechos están destinados a proteger a todos los trabajadores, independientemente de su estatus migratorio, y se derivan de los principios de igualdad, dignidad humana y justicia laboral. Es importante destacar que, aunque un trabajador pueda encontrarse en una situación migratoria irregular, esto no afecta sus derechos fundamentales como ser humano ni su derecho a trabajar en condiciones dignas y seguras. Derechos laborales básicos: Aunque estés en una situación migratoria irregular, tienes derechos laborales básicos garantizados por la legislación laboral española. Esto incluye el derecho a un salario justo, condiciones de trabajo seguras y saludables, y protección contra la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo. Acceso a la justicia laboral: Aunque pueden enfrentar obstáculos debido a su situación migratoria irregular, los trabajadores migrantes sin permiso de residencia tienen derecho a presentar denuncias por violar sus derechos laborales ante las autoridades competentes. Esto incluye la posibilidad de presentar demandas ante los tribunales laborales y recibir asistencia legal. Acceso a la seguridad social: En España, los trabajadores migrantes sin permiso de residencia no tienen derecho automático a la seguridad social. Sin embargo, en casos de emergencia médica o de accidente laboral, tienen derecho a recibir atención médica de emergencia, independientemente de su situación migratoria. Protección contra la explotación laboral: Los trabajadores migrantes sin permiso de residencia en España son especialmente vulnerables a la explotación laboral, incluido el trabajo infantil, el trabajo forzado y el tráfico de personas. En estas situaciones, existen organizaciones no gubernamentales y agencias gubernamentales que brindan asistencia y apoyo a los trabajadores para proteger sus derechos y combatir la explotación laboral. Regularización de la situación migratoria: En algunos casos excepcionales, los trabajadores migrantes sin permiso de residencia pueden solicitar la regularización de su situación migratoria en España. Por ejemplo, demostrando vínculos familiares con residentes legales del país o si son víctimas de trata de personas o violencia de género. Es importante tener en cuenta que los derechos laborales de los trabajadores migrantes sin permiso de residencia pueden variar según la situación específica de cada individuo y según las políticas y prácticas laborales vigentes en España. Además, la protección y el cumplimiento efectivo de estos derechos pueden verse afectados por factores como la falta de recursos y la falta de acceso a servicios legales y sociales. Por lo tanto, es fundamental que estos trabajadores reciban apoyo y asistencia adecuados para garantizar el respeto de sus derechos laborales. ¿Cómo proceder si no se respetan tus derechos laborales? Tu estatus migratorio no es una excusa para no respetar tus derechos laborales. Te recomendamos acudir a un abogado especializado en derecho laboral que conoce a la perfección el proceso a seguir para reclamar por ti. Pero para que tengas una idea del funcionamiento te contamos los pasos a realizar: Acto de conciliación: En el sistema judicial laboral español, antes de presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social, se intenta resolver la disputa a través de un acto de conciliación. Durante este proceso, ambas partes, el trabajador y el empleador, se reúnen en la oficina de mediación laboral para discutir el problema y buscar una solución amistosa. Este acto de conciliación tiene como objetivo evitar el procedimiento judicial formal y llegar a un acuerdo mutuo que beneficie a ambas partes. Demanda laboral: Si el acto de conciliación no da lugar a un acuerdo, el paso siguiente es interponer una demanda laboral ante el Juzgado de lo Social. En esta demanda, el trabajador expone los detalles de la situación laboral problemática, como un despido injustificado o el impago de salarios. La demanda se presenta formalmente al juzgado, que luego notifica al empleador para que responda a las acusaciones. Juicio laboral: Una vez que se ha presentado la demanda laboral, se programa una audiencia judicial ante el Juzgado de lo Social. Durante el juicio, ambas partes tienen la oportunidad de presentar pruebas, testigos y argumentos en apoyo de sus posiciones. El juez escucha los testimonios y considera las pruebas presentadas antes de emitir una sentencia final. Recurso de suplicación laboral: Después de que se haya emitido una sentencia por el Juzgado de lo Social, cualquier parte que no esté satisfecha con la decisión puede presentar un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma correspondiente. Al solicitarlo se realiza una revisión de la sentencia y puede resultar en la confirmación, modificación o anulación de la sentencia original. ¿Necesitas ayuda legal? Si trabajas sin papeles en España, tienes derechos. Nuestro equipo experto en extranjería y derecho laboral puede ayudarte. ¡Contáctanos! Derechos laborales de los trabajadores sin papeles Antes de la entrada en vigor de la Ley Orgánica de Extranjería en el año 2000, la normativa no abordaba los derechos laborales de los extranjeros que trabajaban irregularmente en España. En ese momento, los tribunales consideraban que el trabajo realizado por un extranjero sin residencia legal en España constituía un contrato de trabajo nulo. Esta perspectiva cambió al interpretarse el artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores, que estableció que, aunque un ciudadano extranjero careciera de autorización de residencia y no estuviera dado de alta en la Seguridad Social, el simple hecho de trabajar para una empresa o un autónomo implicaba la existencia de una relación laboral y, por tanto, el derecho a percibir el salario correspondiente por el tiempo trabajado. Como ya mencionamos, no fue sino hasta la promulgación de la Ley Orgánica de Extranjería en el año 2000, específicamente con su reforma en 2003, cuando se brindó mayor seguridad jurídica al empleo de los inmigrantes irregulares. El actual artículo 36.5 de dicha ley establece que               “La carencia de la autorización de residencia y trabajo, sin perjuicio de las responsabilidades del empresario a